Em países onde a distância ao poder é elevada, ou seja, onde as pessoas aceitam como natural as diferenças de poder e de estatuto, os subordinados esperam receber ordens sem serem consultados. No entanto, em países de baixa distância ao poder, os subordinados esperam ser consultados antes que as decisões sejam tomadas.
O fenómeno da globalização, como um processo de interação entre pessoas, empresas e governos de diferentes países, tem-se constituído de forma persistente como um fator de influência das organizações e das relações que estabelecem com outras instituições. As diferenças culturais têm um impacto significativo no mundo empresarial. O comportamento humano é moldado pelos valores e tradições nos quais estamos embrenhados. Se aceitarmos que uma gestão eficaz passa pela compreensão do comportamento humano, facilmente aceitaremos que se torna fundamental a compreensão dos valores e das normas culturais que regem as organizações e as pessoas com as quais lidamos no mundo empresarial. Desta forma, para que as empresas consigam operar eficazmente num mundo global, os seus gestores devem compreender e respeitar as suas contrapartes e procurar desenvolver competências transculturais.
Há muito que uma visão etnocêntrica do mundo se tornou ultrapassada. Em gestão, não existe uma melhor maneira de fazer as coisas. Sendo uma realidade social, o processo de gestão das organizações sofre influências culturais que lhe imprimem uma necessidade premente de flexibilização e adaptação dos modelos de gestão ao contexto cultural onde as organizações operam. Em gestão o contexto reina. Por exemplo, estilos de liderança eficazes num contexto cultural, mostram-se totalmente desadequados noutro contexto cultural. Em países onde a distância ao poder é elevada, ou seja, onde as pessoas aceitam como natural as diferenças de poder e de estatuto, os subordinados esperam receber ordens sem serem consultados. No entanto, em países de baixa distância ao poder, os subordinados esperam ser consultados antes que as decisões sejam tomadas. A adoção de uma forma desadequada de tomada de decisão pode ter consequências destrutivas na eficácia da decisão e mesmo na estrutura e na dinâmica da equipa de trabalho.
Como unidades fundamentais de qualquer organização, as equipas são também elas responsáveis pelo estabelecimento de pontes transculturais quer dentro, quer para fora das organizações. Muitas organizações, seja por necessidade, seja por opção estratégica, criam equipas multiculturais cujas consequências organizacionais vão para além dos seus ditames funcionais: promovem a coesão entre diversas subsidiárias espalhadas pelo mundo; criam redes informais de troca de informação entre subsidiárias e entre estas e a sede da empresa; criam oportunidades de desenvolvimento para os seus membros, aumentando a sua compreensão de aspetos internacionais e transculturais; facilitam a integração, a aprendizagem e o desenvolvimento organizacionais. Além disso, a multiculturalidade pode contribuir para o aumento da criatividade no seio das equipas. Ao integrar diversas perspetivas, estas equipas podem gerar soluções alternativas que contestam as normas vigentes e que promovem a inovação.
No entanto, equipas eficazes não surgem de forma espontânea, mais ainda com a complexidade acrescida da multiculturalidade. Equipas multiculturais têm um potencial de desempenho muito superior a equipas monoculturais, mas a alavanca cultural funciona para os dois lados. Equipas multiculturais também têm um elevado potencial para o fracasso. O potencial de conflito pessoal, de insatisfação e de frustração é alavancado com o elemento cultural. Para evitar que tal aconteça, os membros das equipas têm de ter bem ciente que, antes de se precipitarem para a tarefa, as equipas multiculturais devem endereçar as questões culturais procurando a mútua compreensão e o estabelecimento de normas e regras de funcionamento que respeitem todas as culturas envolvidas. Estas equipas devem desenvolver estratégias culturais adequadas para gerir o processo de interação entre os membros da equipa, em particular os padrões e estilo de comunicação, bem como o processo de tomada de decisão. Ao colocar as diferenças culturais em discussão, as equipas conseguem antecipar problemas potenciais e identificar oportunidades.
A gestão destas equipas requere inteligência cultural, ou seja, a capacidade de detetar, compreender e agir relativamente a diferentes sinais culturais, por forma a operar eficazmente em diversos ambientes culturais. Esta capacidade tem uma dimensão cognitiva, que implica o conhecimento das normas, valores e práticas culturais, mas também um ajuste dos próprios pressupostos culturais, implicando um esforço de ajuste permanente. E tem também uma dimensão comportamental com reflexos nas formas de comunicação nos diversos ambientes culturais. Ou seja, para que um gestor seja culturalmente inteligente, não chega conhecer e identificar as diferenças culturais, é também fundamental que queira adaptar o seu comportamento a estas diferenças.
